сегодня с 10:00 до 18:00

Увольнение сотрудников.

     Возможность сокращения численности работников или штата работников указана в ТК РФ (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).
     Сокращение необходимо обосновать. Например, в организации стала использоваться новая технология, благодаря чему уменьшился объем выполняемых задач/работ. Или же прибыль организации уменьшается, объем продаж падает, поэтому содержание штата в прежнем составе очень обременительно и может привезти к закрытию организации. А увольнение нескольких работников позволит выдержать кризисное время.

     Нужно быть готовым к тому, что уволенные сотрудники захотят подать в суд и судьей в заседании будут заданы различные вопросы, в том числе, почему не перевели работников на неполный рабочий день, какие меры были приняты, чтобы сохранить рабочие места и пр.
    Лучше будет, если причины увольнения будут носить характер технологических/организационных изменений. И не были экономическими. Так как (по мнению некоторых судов) сотрудники не несут ответственность за снижение объемов продаж, наличие экономического кризиса, нехватку средств у работодателя и пр.

    Сокращение численности работников подразумевается уменьшение работников, занимающих определенную должность (из 7 программистов оставляют 2).
    При сокращении штата происходит увольнение одного и больше сотрудников, работающих на разных должностях (увольняют уборщицу, так как постоянно ей платить заработную плату дороже, чем платить вознаграждение приглашенному специалисту время от времени).

    А. После принятия решения о сокращении работников, необходимо составить приказ об увольнении.

   Сотрудников с ним необходимо ознакомить под роспись не менее, чем за 2 месяца до даты предполагаемого увольнения (см. ст. 189 ТК РФ).
   Если сотрудник, которого планируют уволить, находится на день предполагаемого увольнения в отпуске или на больничном, то дату увольнения необходимо перенести.

     Согласно российскому законодательству, имеются категории работников, которых нельзя уволить:

    1. беременных женщин; // женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет; // одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до   14 лет;
    2. лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
   3. единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
   4. работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права.

   Б. Необходимо выявить и составить список из сотрудников, которые обладают преимущественным правом сохранить место работы.

   Информация о преимуществом праве работника сохранить место работы содержится в ст. 179 ТК РФ. По общему правилу, это работник с бОльшей производительностью труда или имеющий бОльшую квалификацию.
   Если же все сотрудники имеют равную квалификацию/производительность или же невозможно провести сравнение, преимущество имеют:

  а) семейные люди - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  б) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  в) работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  г) инвалиды Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  д) работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

   В. Увольняемым сотрудникам предлагаются иные должности, имеющие в организации.

   Если иных должностей не имеется, сотрудник должен быть поставлен об этом в известность, письменно и под роспись.

   Г. Увольняемым сотрудникам выплачивают все полагающиеся выплаты:

    заработную плату, премии, компенсацию за неизрасходованный отпуск, выходное пособие и средний заработок). Делается запись в трудовую книжку об увольнении. По общему правилу, сотруднику вылчиваются полагающаяся заработная плата, различные компенсации,  согласно трудовому договору и выходное пособие (заработная плата сотрудника за 1-3 месяца).

    В случае необходимости сокращения возможно провести опрос среди работников и предложить увольнение по собственному желанию с компенсацией.     

    Таким образом, работники уволятся по собственной инициативе с минимальным стрессом, а работодатель избежит потенциального обращения возмущенного работника в суд.
   Согласно судебной практике, работодатель вправе предложить такому работнику компенсацию в размере тройной заработной платы (можно и больше, но в этом случае ФСС не произведет возмещения на сумму свыше 3).

    При найме сотрудника (в трудовом договоре) можно предусмотреть условие, что в случае увольнения по инициативе работодателя работнику оплатят курсы переподготовки, чтобы он мог повысить/изменить квалификацию и найти новую работу. Согласно статистике (неофициальной), более 70% работников переносят увольнение более спокойно, имея такую гарантию, а также сохраняют хорошее расположение как к руководству, так и организации.

 

 

Юрист ООО "Ависто"

© Кривошапова Ольга