Права работников (часть 1)
На практике чаще всего возникают споры не о содержании договора, а о том, соблюдена ли работодателем установленная процедура, обязательная при его заключении или расторжении.
Рассмотрим несколько судебных дел, связанных с расторжением трудового договора и вытекающих из этого обязанностях работодателя.
1. Истец, Л.Р.А., был принят на работу по срочному трудовому договору, добросовестно выполнял свои трудовые функции. Но на протяжении нескольких месяцев ему не была выплачена заработная плата, что послужило поводом обращения в трудовую инспекцию. В ответ ему было сообщено, что в действиях работодателя инспекцией не выявлено нарушений ТК РФ, поскольку трудовой договор расторгнут, о чем издан соответствующий приказ, надлежаще произведен расчет и выдана трудовая книжка.
Указанные факты не соответствовали действительности: Истцу не была выдана трудовая книжка, с приказом об увольнении он не был ознакомлен и, более того, о факте увольнения узнал только из ответа трудовой инспекции. После полученного известия Истец направился в офис работодателя, где ему подтвердили, что он был уволен в связи с истечением срока трудового договора, ему была выдана трудовая книжка, о чем имеется роспись в акте передачи трудовой книжки, а также вручена справка о доходах физического лица.
Судом было установлено, что исходя из заключенного трудового договора, который является срочным и действует до полного исполнения конкретного муниципального контракта. Но в тексте самого договора не указан номер контракта и его действия. Работу Истец продолжал выполнять уже после даты, указанной в приказе об увольнении, факт получения трудовой книжки отрицал. Также, вопреки нормам ТК, он не был предупрежден о прекращении трудового договора за 3 календарных дня до дня увольнения. Напротив, работодатель в присутствии свидетелей неоднократно заявлял о том, что трудовые отношения продолжатся, и заработная плата будет выплачена за весь период работы.
Суд изучил представленный Ответчиком Муниципальный контракт, во исполнение которого был заключен трудовой договор с Истцом. Согласно ему, период исполнения составлял 365 суток со дня начала оказания услуг.
После установления всех существенных фактов судом было установлено, что Приказ, на который ссылался Ответчик, был датирован более ранней датой, чем дата окончания муниципального контракта, что недопустимо. При этом, даже после окончания упомянутого контракта Истец продолжал работать у Ответчика. Таким образом, суд пришел к выводу, что по истечении срока муниципального контракта, Истец, с ведома уполномоченного представителя ответчика, фактически приступил к работе, в то время как обязанности, предусмотренные статьями ТК РФ, связанными с прекращением срочного трудового договора, Ответчком не выполнены, поэтому условие о срочном характере трудового договора утратило силу и трудовой договор считался заключенным на неопределенный срок.
Истец был восстановлен на работе в прежней должности, ему были выплачены компенсации за вынужденные прогулы и за нанесенный моральный вред*.
2. Т.О.А. обратилась в суд с иском к филиалу ОАО о взыскании вознаграждения, являющегося частью заработной платы, но не выплаченного после ее увольнения из организации.
С Т.О.А. был заключен трудовой договор на неопределенный срок, согласно условиям договора, за выполнение своих обязанностей Истец получала оклад, а также ей были гарантированы иные выплаты, которые установлены локальными нормативными актами работодателя. Согласно внутренним актам работодателя, работникам полагалась ежегодная выплата «за напряженный труд» при условии отсутствия дисциплинарных взысканий. Начисление вознаграждения за напряженный труд должно производиться работникам, работавших более 11 месяцев согласно дате издания приказа о предоставлении отпуска или приказа о выплате вознаграждения за напряженный труд. Только в исключительных случаях указанная выплата может быть произведена в иные сроки.
Так как Т.О.А. проработала в организации менее 1 года, работодатель посчитал, что выплату производить не обязан.
Суд же счел, что вознаграждение за напряженный труд входит в составную часть заработной платы как доплата стимулирующего характера за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и выплачивается один раз в календарный год, и, как следствие, выплата указанного вознаграждения является обязанностью работодателя при отсутствии оснований для депремирования, установленного локальными актами работодателя. Поэтому Истец может претендовать на часть указанного вознаграждения пропорционально отработанному времени.
Примечательно, что Ответчик ссылался на отсутствие источника финансирования выплаты вознаграждения за напряженный труд , на что судом было указано, что отсутствие финансирования не может повлиять на права Истца на получение данной выплаты и не освобождает Ответчика от исполнения обязанности по полной и своевременной выплате заработной платы работникам (в том числе, и бывшим), поскольку закон не связывает исполнение данной обязанности с наличием или отсутствием у работодателя необходимых денежных средств и источника финансирования**
*Апелляционное Определение Кемеровского Областного суда от 9 июля 2015 г. N 33-6910
**Апелляционное Определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 ноября 2016 г. по делу № 33-5632/2016
Юрист ООО "Ависто"
© Кривошапова Ольга