Możliwość nałożenia sankcji dyscyplinarnej za niewykonanie planu (sprzedaż)

W Rosji, w przeciwieństwie do Polski, postępowanie dyscyplinarne jest jednym z mierników wpływu na pracownika, wraz z uwagą, naganą i zwolnieniem.

Aby zapewnić ciągły wzrost wskaźników ekonomicznych, organizacje ćwiczą różne sposoby stymulowania pracowników. Na przykład korzystają z systemu różnicowych wynagrodzeń: dla pracownika ustala się minimalne wynagrodzenie i premię, których wysokość zależy od realizacji planu (sprzedaż, wdrożenie określonej liczby usług, liczba pozyskania klienta).

Jeśli pracownik nie zrealizował planu ustanowionego przez pracodawcę, traci premię, która zwykle stanowi większość jego wynagrodzenia.

Ten system wynagrodzeń nie chroni wielu pracowników przed arbitralnym pozbawieniem znacznej części ich wynagrodzeń. Jest to jednak legalne, ponieważ zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość wynagrodzenia i sposób jego obliczenia określa się w umowie o pracę pracownika zgodnie z przyjętym systemem pracy dla konkretnego pracodawcy.

Pracodawca ma prawo do niezależnego opracowania systemu wynagrodzeń, który zapewni wynagrodzenie oraz wypłatę dodatków i premii. Wielkość i warunki otrzymywania dodatkowych płatności są ustalane przez pracodawcę w wewnętrznych dokumentach organizacji.

Ten system płac stał się powszechny i ​​jest już znany. Jednak innowacją porównawczą jest praktyka nakładania sankcji dyscyplinarnej na pracownika za niespełnienie planu zatwierdzonego przez pracodawcę.

Czy to jest legalne?

Czy nieprzestrzeganie planu sprzedaży, planu pozyskiwania klientów lub innego planu może usprawiedliwić postępowanie dyscyplinarne?

Zakwestionowanie przez pracodawcę legalności działań dyscyplinarnych i wynikające z tego negatywne konsekwencje w postaci nagany w książce pracy, pozbawienie premii, zwolnienie z pracy na podstawie artykułu itp. Jest jednym z najczęstszych powodów, dla których pracownik musi iść do sądu.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest uprawniony do poddania pracownika działaniom dyscyplinarnym w formie uwagi, nagany lub zwolnienia za popełnienie przestępstwa dyscyplinarnego.

Dokładna definicja niewłaściwego postępowania jest podana w części 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jest to „niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków”.

Jakie jest niewłaściwe wykonywanie ich obowiązków pracowniczych, wyjaśnione przez Sąd Najwyższy. Zgodnie z tymi wyjaśnieniami naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika jest:

1. naruszenie wymogów prawnych (na przykład ujawnienie przez pracowników danych osobowych klientów banków);

2. obowiązki wynikające z umowy o pracę (nieobecność bez uzasadnionego powodu);

3. zasady wewnętrznego harmonogramu pracy (nieprzestrzeganie ubioru organizacji);

4. opisy stanowisk, regulaminy, zamówienia pracodawcy, przepisy techniczne itp (odmowa wykonania jakiejkolwiek funkcji lub obowiązku pracy, odmowa odbycia niezbędnego szkolenia lub badania lekarskiego).

Oznacza to, że aby nałożyć sankcję dyscyplinarną w postaci ogłoszenia uwagi, nagany lub zwolnienia pracownika, pracodawca może tylko wtedy, gdy pracownik nie wywiąże się z obowiązków lub w niewłaściwy sposób wypełni swoje obowiązki. Warunkiem jest wina pracownika w tych działaniach (lub bezczynności).

W praktyce sądowej nie opracowano jednolitego podejścia do tej kwestii; decyzje różnych sądów są raczej sprzeczne. W każdej sprawie sąd ocenia dostarczone dowody, wysłuchuje argumentów stron i na podstawie tego, co usłyszał, podejmuje decyzję.

Spójrzmy na kilka praktycznych przykładów

1. Szpital opracował plan badania lekarskiego dorosłej populacji. Za nieprzestrzeganie tego planu dwóch lekarzy szpitala zostało zdyscyplinowanych w formie uwagi.

Rozważając spór w sądzie, lekarze odnieśli się do niewykonalności tego planu, ponieważ badanie lekarskie dorosłych jest słuszne, a nie odpowiedzialność obywateli, a decyzja o poddaniu się badaniu lekarskiemu są podejmowane przez nich niezależnie.

Realizacja planu przez innych pracowników nie została przez nich uznana za dowód wykonalności samego planu, a wyniki jego realizacji były wątpliwe.

Lekarze twierdzili również, że kierownictwo szpitala ze swojej strony nie podjęło niezbędnych działań w celu wdrożenia planu.

Liderzy szpitali odnieśli się do realizacji planu przez innych pracowników jako dowód jego wykonalności. Oświadczenia świadków zostały dostarczone.

Stwierdzili także, że lekarze nie angażowali aktywnie populacji i nie informowali jej wystarczająco o celach badania lekarskiego.

Sąd, po wysłuchaniu stron, zdecydował, że w tej sprawie nałożenie sankcji dyscyplinarnej jest bezzasadne. Lekarze wykonywali swoje obowiązki określone w instrukcjach i zamówieniach. Fakt spełnienia planu przez poszczególnych pracowników nie może być uznany za dowód niespełnienia obowiązków przez innych pracowników (a dowody takiego działania muszą być poparte dowodami z dokumentów). Pojęcia takie jak „niewystarczająco aktywne zaangażowanie ludności”, „niewystarczające informacje” mają charakter oceniający i są nieobecne w prawie.

Oznacza to, że na podstawie orzeczenia sądu można wywnioskować, że jeżeli pracownik wypełnia obowiązki wymienione w opisie stanowiska, niespełnienie planu nie może być dowodem niewłaściwego wykonania. Oceniając niewłaściwe wykonywanie obowiązków, należy postępować zgodnie ze standardami ustanowionymi przez prawo.

 2. Pracownik salonu samochodowego został zdyscyplinowany w postaci zwolnienia za powtarzające się niewykonanie swoich obowiązków, co spowodowało niespełnienie planu sprzedaży przez kilka kolejnych miesięcy.

Dla całego działu opracowano plan sprzedaży; nie przedstawiono indywidualnego planu realizacji sprzedaży przez określonych pracowników.

Sąd, po zbadaniu sprawy i po wysłuchaniu stron, doszedł do wniosku, że przy ustalaniu ogólnego planu dla całego wydziału, bez zatwierdzania indywidualnych planów, konieczne jest uwzględnienie osobistego wkładu każdego pracownika w realizację planu, a także wzięcie pod uwagę faktów wysłania pracownika w podróż służbową i na wakacje.

Oznacza to, że na podstawie orzeczenia sądu można stwierdzić, że nieprzestrzeganie planu może stanowić podstawę do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego odzyskanie pracownika w obecności indywidualnego planu, który nie został wdrożony, z uwzględnieniem szczególnych okoliczności sprawy.

3. Kierownik działu sprzedaży organizacji handlowej został zdyscyplinowany w formie zwolnienia z pracy z powodu niewykonania swoich obowiązków, co skutkowało niewykonaniem planu działu handlowego.

W opisie stanowiska tego szefa wskazano, że nadzoruje on dział sprzedaży, organizuje zestaw działań w celu zwiększenia sprzedaży, uczestniczy w opracowywaniu strategii sprzedaży, przeprowadza taktyczne planowanie pracy przez podległe jednostki i przekazuje je do zatwierdzenia kierownictwu wyższego szczebla, odpowiada za niewykonanie swoich obowiązków obowiązki.

Sąd, po zbadaniu sprawy i wysłuchaniu stron, uznał, że pracownik nie wypełnił wyżej opisanych obowiązków mających na celu wypełnienie planu sprzedaży, ponieważ plan sprzedaży nie został spełniony, i nie podano innych powodów, dla których należy przestrzegać przyczyn, dla których pracownik nie wypełnia swoich obowiązków.

Sąd nie wskazał dokładnie, jakie powody lub dowody mogą służyć jako potwierdzenie tego, że pracownik prawidłowo wywiązał się ze swoich obowiązków.

Można stwierdzić, że jeśli opis stanowiska pracownika na stanowisku kierowniczym określa obowiązki dotyczące opracowania strategii sprzedaży, dostosowania planów sprzedaży, planowania pracy dla kontrolowanych jednostek itp., To jeśli plan sprzedaży nie zostanie spełniony, fakt ten będzie dowodem niewłaściwego wykonywania obowiązków.

4. Na pracownika sklepu nałożono sankcję dyscyplinarną w postaci uwagi w związku z niewłaściwą, zdaniem pracodawcy, realizacją planu sprzedaży towarów w sklepie.

Sąd, po zbadaniu sprawy i po wysłuchaniu stron, wskazał, że dyscyplinowanie pracownika jest dozwolone w przypadkach, gdy pracodawca ustalił konkretną winę pracownika i udowodnił to w określony sposób. Niespełnienie samego planu sprzedaży nie może stanowić dowodu niewłaściwego wykonania obowiązków.

Po nałożeniu sankcji dyscyplinarnej należy ustalić, jakie konkretne działania musiałyby zostać wykonane, a które nie. Należy również pamiętać, że działania te muszą być specyficzne i wykonywane przez pracownika na podstawie przyznanego uprawnienia.

Na podstawie tej definicji można stwierdzić, że niespełnienie planu powinno wynikać z niewłaściwego wykonania przez pracownika jakichkolwiek określonych działań w ramach jego uprawnień.

Oznacza to, że jeśli pracownik systematycznie spóźniał się do pracy lub był nieuprzejmy wobec odwiedzających (fakt ten może znaleźć odzwierciedlenie w książce recenzji sklepu), radziłaby klientom, aby nie kupowali towarów w tym sklepie ani nie kupowali ich gdzie indziej, może to być podstawą do niewłaściwego wypełnianie obowiązków i może stanowić przyczynę sankcji dyscyplinarnej.

Krótkie podsumowanie

1. Podstawą nałożenia sankcji dyscyplinarnej może być wyłącznie przestępstwo popełnione przez pracownika, którego pojęcie określa prawo. Ustawy nie można scharakteryzować jako koncepcji nieokreślonej, opartej jedynie na wewnętrznym przekonaniu pracodawcy.

2. Wina pracownika za niewłaściwe zachowanie musi zostać udowodniona w ustalony sposób, a nie w oparciu o założenia pracodawcy.

3. Realizacja planu sprzedaży przez niektórych pracowników i niespełnienie przez innych nie może świadczyć o niewłaściwym wykonywaniu obowiązków.

4. Kierownik, którego obowiązkami jest opracowanie, wdrożenie i zwiększenie planu sprzedaży, może podlegać postępowaniu dyscyplinarnemu z powodu nieprzestrzegania takiego planu.

5. Kategorie i pojęcia wyceny, takie jak na przykład „niewystarczająco aktywne pozyskiwanie klientów”, nie mogą służyć jako dowód w sądzie. Faktem niewłaściwego wykonywania obowiązków może być jedynie niewykonanie określonych obowiązków wymienionych w opisach stanowisk, a także bezpośrednie naruszenie przepisów ustanowionych przez ustawodawcę.

© Prawnik Avisto

Krivoshapova Olga