Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана (продаж)
Чтобы обеспечить постоянное увеличение экономических показателей, организации практикуют различные способы стимулирования работников.
Например, используют дифференциальную систему оплаты труда: работнику устанавливается минимальный оклад и премия, размер которой зависит от выполнения плана (продаж, выполнении определённого количества услуг, количества привлечения клиентов).
Если работник не выполнил план, установленный работодателем, он лишается премии, которая обычно составляет бОльшую часть его заработанной платы.
Многих работников данная система оплаты труда не защищает от произвольного лишения существенной части заработанной платы. Но это законно, потому что в соответствии со ст. 135 ТК РФ, размер заработной платы и способ её начисления устанавливается в трудовом договоре работника в соответствии с принятой системой труда у конкретного работодателя.
Работодатель вправе самостоятельно разработать систему оплаты труда, в которой будут предусмотрены оклад и выплата дополнительных надбавок и премий. Размер и условия получения дополнительных выплат устанавливаются работодателем во внутренних документах организации.
Данная система оплаты труда получила широкое распространение и уже является привычной.
Однако сравнительным новшеством является практика наложения на работника дисциплинарного взыскания за невыполнение плана, утверждённого работодателем.
Законно ли это? Может ли невыполнение плана продаж, плана по привлечению клиентов или иного плана являться поводом для наложения дисциплинарного взыскания?
Оспаривание законности наложения работодателем дисциплинарного взыскания и следующих за этим неблагоприятных последствий в виде занесения выговора в трудовую книжку, лишения премии, увольнение по статье и пр. является одним из самых распространённых поводов для обращения работника в суд.
Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель справе подвергнуть работника дисциплинарному взысканию в виде замечания, выговора или увольнения за совершение им дисциплинарного проступка.
Точное определение проступка дано в части 1 статьи 192 Трудового Кодекса РФ. Им является «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».
Что является ненадлежащим выполнением своих трудовых обязанностей, разъяснено Верховным Судом.
Согласно данным разъяснениям, нарушением трудовых обязанностей сотрудником является:
1) нарушение требовний законодательства (например, раскрытие сотрудником персональных данных клиентов банка);
2) обязательств по трудовому договору (прогул без уважительной причины);
3) правил внутреннего трудового распорядка (не соблюдение дресс-кода организации);
4) должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (отказ исполнять какую-то трудовую функцию или обязанность, отказ пройти необходимое обучение или медицинское освидетельствование).
То есть, наложить дисциплинарное взыскание в виде объявления замечания, выговора или увольнения сотрудника работодатель может лишь при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязательным условием является виновность работника в указанных действиях (или бездействиях).
В судебной практике не выработано единого подхода по данному вопросу, решения различных судов довольно противоречивы.
В каждом случае суд оценивает предоставленные доказательства, выслушивает доводы сторон и на основании услышанного выносит своё решение.
Рассмотрим несколько примеров из практики:
1) В больнице был разработан план по проведению диспансеризации взрослого населения. За невыполнение данного плана двум врачам больницы было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания.
При рассмотрении спора в суде врачи ссылались на невыполнимость этого плана, так как прохождение диспансеризации взрослым населением является правом,а не обязанностью граждан и решение о прохождении диспансеризации принимается ими самостоятельно.
Выполнение плана другими сотрудниками не признавались ими доказательством выполнимости самого плана, а сами результаты выполнения плана подвергались
сомнениям.
Также врачи утверждали, что руководство больницы со своей стороны не предпринимало необходимых мер для осуществления плана.
Руководители больницы ссылались на выполнение плана другими сотрудниками как доказательство его выполнимости. Были приведены показания свидетелей.
Также ими было заявлено, что врачи недостаточно активно привлекали население и недостаточно его информировали о целях диспансеризации.
Суд, выслушав стороны, решил, что в данном случае наложение дисциплинарного взыскания безосновательно. Врачами были исполнены их должностные обязанности, указанные в инструкциях и приказах. Факт исполнения плана отдельными сотрудниками не может быть признан доказательством неисполнения своих обязанностей другими сотрудниками (а сами доказательства такого исполнения должны подтверждаться документально). Такие понятия как «недостаточно активное привлечение населения», «недостаточное информирование» носят оценочный характер и в законе отсутствуют.
То есть, исходя из вынесенного Определения суда, можно сделать вывод, что если работник выполняет свои обязанности, перечисленные в должностной инструкции, невыполнение плана не может являться доказательством ненадлежащего их исполнения. При оценивании ненадлежащего исполнения обязанностей необходимо отталкиваться исключительно от установленных законодательством нормативов.
2) Работник автомобильного салона был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих обязанностей, которое выразилось в невыполнении плана по продажам несколько месяцев подряд.
План продаж был установлен на весь отдел, индивидуального плана по выполнению объёма продаж конкретными работниками предусмотрено не было.Суд, рассмотрев дело и выслушав сторон, пришёл к выводу, что при установлении общего плана на весь отдел, без утверждения индивидуальных планов, обязательно учитывать личный вклад каждого работника по реализации плана, а также учитывать факты направления работника в командировку и нахождение его в отпуске.
То есть, исходя из вынесенного Определения суда, можно сделать вывод, что невыполнение плана могло бы являться основанием для вынесения дисциплинарного взыскания сотруднику при наличии индивидуального плана, который не был выполнен, с учётом конкретных обстоятельств дела.
3) Руководитель отдела продаж торговой организации подвергся дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неисполнение своих должностных обязанностей, выразившееся в невыполнении плана отдела продаж.
В должностной инструкции данного руководителя было указано, что он осуществляет руководство и контроль отдела продаж, организует комплекс мероприятий для увеличения продаж, участвует в разработке стратегии продаж, осуществляет тактическое планирование работ подчиненными ему подразделениями и представляет на утверждение вышестоящему руководству, несет ответственность за неисполнение своих должностных обязанностей.Суд, рассмотрев дело и выслушав сторон, решил, что указанные выше должностные обязанности, направленные на выполнение плана продаж, работником не выполнены, так как не выполнен план продаж, а иных доводов уважительности причин невыполнения своих должностных обязанностей работником не приведено.
Суд не указал, какие именно причины или доказательства могли бы служить подтверждением факта надлежащего исполнения своих обязанностей работником.
Можно сделать вывод, что если в должностной инструкции работника на руководящей должности предусмотрены обязанности по разработке стратегии продаж, корректировке планов продаж, планировании работы подконтрольными подразделениями и пр., то в случае невыполнения плана продаж этот факт будет являться доказательством ненадлежащего выполнения своих обязанностей.
4) На работника магазина было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с ненадлежащим, по мнению работодателя, выполнением плана реализации товаров в магазине.
Суд, рассмотрев дело и выслушав стороны, указал, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Невыполнение плана продаж само по себе не может служить доказательством ненадлежащего выполнения своих обязанностей.
При наложении дисциплинарного взыскания должно быть установлено, какие конкретно действия необходимо было бы совершить, и что не было выполнено. Необходимо также учитывать, что указанные действия должны носить конкретный характер и осуществляться работником в силу предоставленных полномочий.
На основании данного Определения, можно сделать вывод, что невыполнение плана должно явиться следствием ненадлежащего выполнения работником каких-либо конкретных действий в пределах его полномочий.
То есть, если бы работница систематически опаздывала на работу либо была груба с посетителями (этот факт может быть отражен в книге отзывов магазина), советовала бы покупателям не покупать товар в данном магазине или покупать его в другом месте, то это могло бы быть основанием ненадлежащего исполнения обязанностей и могло бы послужить поводом для вынесения дисциплинарного взыскания.
Краткое резюме:
1. Основанием наложения дисциплинарного взыскания может являться лишь совершение проступка работником, понятие которого указано в законе. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя.
2. Вина работника в совершении проступка должна быть доказана в установленном порядке, а не основана на предположениях работодателя.
3. Выполнение плана продаж одними работниками и невыполнение другими не может являться доказательством ненадлежащего выполнения обязанностей.
4. Сотрудник-руководитель, должностные обязанности которого заключаются в разработке, реализации и увеличении плана продаж, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за невыполнение такого плана.
5. Оценочные категории и понятия как, например, «недостаточно активное привлечение покупателей», не могут служить доказательствами в суде. Фактом ненадлежащего исполнения своих обязанностей может являться лишь неисполнение конкретных обязанностей, перечисленных в должностных инструкциях, а также прямое нарушение правил, установленных законодателем.
Изучая сложившуюся судебную практику, можно заметить, что суд в спорах между работодателем и работником внимательно изучает суть спора и ориентируется не только на букву закона, но и на общепринятые категории разумности и справедливости. И у обеих сторон есть шанс доказать свою позицию в суде.
При этом в любом из случаев работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание лишь за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей работником, а вопрос доказывания такого неисполнения ложится на работодателя.
Какие риски необходимо учитывать работодателю?
Конечно же, риск проигрыша дела, а также возможное проведение проверок различными государственными инстанциями (налоговой, трудовой). Не стоит преуменьшать и риск роста недовольства среди оставшихся сотрудников, опасающихся такой же участи, их уход из организации, а также желание создать профсоюз для своей защиты.
Большим уроном для организации может стать ущерб, нанесённый своей деловой репутации. Учитывая открытость судебной системы, вся информация о рассматриваемых делах появляется в открытых источниках, доступных широкой общественности, в том числе контрагентам организации.
Не является секретом наличие сайтов в сети Интернет, посредством которых происходит обмен опытом работы в той или иной организации. Часто такие отклики носят яркий эмоционально-негативный характер, наполнены гневом и обидой. В такой ситуации факт виновности или невиновности работника, оставившего отклик, не имеет решающего значения. Гораздо более значимым является упоминание организации в негативном ключе, а иногда невольное (или нарочитое) раскрытие внутренней информации о работе организации или её руководстве, которую организация предпочла бы оставить вне поля пристального внимания третьих лиц.
В дальнейшем организация может столкнуться с проблемой поиска работников необходимой квалификации. Потому как потенциальные кандидаты, прочитавшие подобный отклик (или отклики), вряд ли захотят докапываться до истоков конфликта и разрешению вопроса «кто виноват». Кандидаты, с бОльшей степенью вероятности, поставят себя на место такого сотрудника. И вряд ли у них появится желание работать в организации в условиях возможного получения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку и последующего увольнения.
Наиболее эффективным является уже существующее решение о создании дифференцированной системы оплаты труда, предусматривающей стимулирование сотрудников дополнительными выплатами при выполнении планов.
Данное решение не несёт в себе никаких юридических рисков (при грамотном оформлении), поддерживается судами, а также не вызывает у работников негодований или опасений.
Источники:
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.
2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
3. Апелляционное Определение от 15 апреля 2015 г. по делу N 33-1044 Верховного суда Республики Бурятия.
4. Апелляционное Определение от 24 августа 2015 г. по делу n 33-9096/15 Красноярского краевого суда.
5. Апелляционное Определение от 24 июня 2015 г. N 33-21734/2015 Московского областного суда.
6.Определение от 20 апреля 2015 г. N 4г/8-3699 Московского областного суда.
Юрист ООО "Ависто"
© Кривошапова Ольга