сегодня с 10:00 до 18:00

Можно ли требовать соблюдения этических норм от сотрудников?

    Понятие неэтичного поведения обозначить каким-либо термином сложно. Это могут быть недвусмысленные и оскорбительные жесты и замечания, тычки/толчки или нарушение чужого личного пространства (когда жертве выкрикивают что-то в лицо, машут руками в непосредственной от нее близости), проявляют агрессию в любой форме, в том числе, используя ненормативную лексику, жаргонизмы, некорректные сравнения или эпитеты.

     То есть, неэтичное поведение-это такое поведение, которое нарушает общепринятые (моральные) поведенческие нормы и отрицательно сказывается на окружающих, так или иначе присутствующих при конфликте.
      Работать с человеком, допускающим подобное поведение, очень трудно. Ведь неизвестно, чего от него ждать и насколько агрессивным будет его поведение в следующий раз (и когда этот раз наступит; быть может, в момент заключения крупной сделки с международной фирмой).
    Единственным минусом может стать необходимость чутких, ясных правил без расплывчатых формулировок (для того, чтобы сотрудник твердо понимал, в чем заключаются его обязанности). А в такой категории как «неэтичное поведение» наличие формулировок, достаточно полных и понятных, но в то же время, предусматривающих все потенциальные ситуации, практически невозможно.

      Поведение сотрудника работодатель вправе нормировать во внутренних локальных актах организации. Например, прописать правила должного поведения сотрудников друг с другом, а также принять алгоритм взаимодействия с клиентами/контрагентами.
      В случае несоблюдения данных правил нарушителя можно привлечь к дисциплинарной ответственности (согласно ст. 192 ТК РФ), если работодатель разработал положения, правила и нормы, регулирующие поведение сотрудников (и они с ними ознакомлены), то за их несоблюдение возможно наложение дисциплинарного взыскания: замечания, выговора или увольнения. Увольнение возможно лишь с соблюдением всех нюансов, перечисленных в ТК РФ. С такой позицией согласен и Минтруд (См. Письмо Минтруда от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

    В судебной практике дела подобного рода-не редкость. Зачастую наложение дисциплинарного взыскания оспаривает сотрудник. Поэтому особенно важно провести всю процедуру согласно установленным правилам/соблюсти все сроки.

    Например, согласно Определению ВС Чувашской Республики по делу N 33-3196-2011 от 7 сентября 2011 г., приказом на работника образовательного учреждения было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение устава и положений школы (за неэтичное поведение по отношению к ученику). Работник был с выговором не согласен.
     Администрация указывала, что в уставе данного учреждения содержится информация о том, что дисциплина по отношению к ученикам поддерживается учителям/иными сотрудниками на основе уважения человеческого достоинства.
      В действующих «Положениях о правовых взаимоотношениях ученика, родителей и учреждения» также указано об обязанности учителя соблюдать и оберегать права ребенка, а также уважать его право на независимость духовной и личной жизни и считаться с его мнением. На уважительное, доброжелательное и тактичное отношение со стороны учителя вправе расчитывать и родители учеников.
    Несмотря на перечисленное, учитель проигнорировал требования локально-нормативных документов; на одном из уроков повел себя неэтично по отношению ученику, который поранил руку на его же уроке. Он отстранил ученика от общей деятельности, посадил его на все время урока в стороне от других учеников (читать книгу) и заверил, что оценок не будет ставить ни за урок, ни за четверть; в целом, учитель вел себя грубо. Затем учитель вызвал на беседу родителей ребенка, разговаривал с ними на повышенных тонах и в оскорбительной манере.    Судом применение данной меры наказания было признано справедливым, а поведение учителя- неэтичным.

    Свердловским областным судом было рассмотрено интересное дело N 33-14439/2016 от 2 сентября 2016 г. Сотрудница банка обратилось суд, оспаривая примененные к ней работодателем три дисциплинарнын взыскания, полученные ею за письменные обращения к другим сотрудникам.
     Суд первой инстанции встал на сторону сотрудницы, отменив все взыскания и восстановив ее в должности. Однако, суд апелляционной инстанции отменил лишь одно из взысканий, но признал правомерность наложения двух остальных.
   В обращениях сотрудница негативно оценивала квалификацию других сотрудников, а также выражалась об их психическом здоровье. Работодатель привлек ее к ответственности за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, согласно которому сотрудники должны вести себя благожелательно.
      В последнем обращении сотрудница указывала, что другой сотрудник наносит вред банку, так как она-высококвалифицированный специалист, а сотрудник не допускает ее к работе, не давая ей выполнять свои обязанности. И суд посчитал, что сотрудницей были указаны оценочные суждения о данном сотруднике, который являлся ее руководителем, а значит, представителем работодателя. Так как ее увольнение было признано незаконным, то, по сути, сотрудница выражала свое отношение к ситуации и ее фактический недопуск к работе, а не характеризовала личность начальника. Поэтому дисциплинарное взыскание было признано наложенным незаконно и отменено.

     При этом, ранее судами утверждалось, что если между сотрудниками имеются неприязненные отношения, а также оскорбления со стороны одного из сотрудников других сотрудников, то это не является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, даже при наличии требований вежливости во внутренних положениях (См. Апелляционное определение Санкт-петербургского городского суда от 7 июня 2012 г. N 33-7581/2012)

Юрист ООО "Ависто"

© Кривошапова Ольга

См. статью Кодекс корпоративной этики в организации здесь.

Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь - звоните (495) 135-00-16 или обращайтесь любым доступным способом.