сегодня с 9:00 до 20:00

Разрешение трудовых конфликтов (часть 3)

     Сложно провести четкую границу между разрешением конфликта и самим конфликтом, так как стороны конфликта часто сами пытаются разобраться с происходящим и найти пути решения. Поэтому решение конфликта является одной из составных частей самого конфликта. Однако, не всегда ситуация складывается настолько удачно. Иногда стороны провоцируют все большее увеличение конфликта, привлекают на свою сторону иных лиц (других сотрудников, государственные органы, профсоюзы, медиаторов и пр.), выдвигая все новые требования и не желая идти на уступки.

     Сложность ситуации заключается в том, что процедура урегулирования трудовых конфликтов в большинстве организаций не регламентируется: не производится диагностика сложившейся обстановки в трудовом коллективе, не анализируются возможные очаги возникновения конфликтов (например, выплачиваемая сотрудникам премия устанавливается в зависимости от предпочтения начальства, сотрудники не понимают, как они могут получить премию или за какие проступки ее могут не выплатить), не разрабатываются протоколы по ведению конфликта, не назначаются лица, ответственные за помощь сторонам и пр).
     Урегулированием крупных конфликтов, чаще всего, занимаются профсоюзы, а также Федерация независимых профсоюзов России.

    Однако, в крупной организации может быть назначено ответственное лицо, обязанностью которого будет оперативное выявление конфликтов.

     В случае возникновения конфликтов нужно учитывать следующие факторы: 

- насколько велик конфликт, сколько человек в нем участвуют? (Напр., все сотрудники недовольны заработной платой или ряд сотрудников недоволен взаимодействием отделов внутри организации, несколько отделов недовольны работой друг друга).

- объективны или субъективны причины конфликта? (Напр., причиной конфликта является привычка некоего сотрудника хамить клиентов, из-за чего весь отдел теряет прибавку; или же время начала работы, ухода на обед, перерывы в организации установлено таким образом, что сотрудникам неудобны. Либо же дело в одном, очень конфликтном сотруднике, который постоянно устраивает склоки).

- как долго конфликт длится? (Напр, конфликт возник год назад после прихода нового сотрудника или же возник вчера, после организованного совещания).

- возникал ли в организации подобный конфликт? (Напр.,в организации уже случались ситуации, в которой ряд сотрудников был переведен на неполный рабочий день. И руководство уже знает, чем будут недовольны люди и как они могут минимизировать последствия этого).

      Для разрешения конфликта возможно применение следующих способов:

- изменения организационного (управленческого, трудового) порядка (например, проведение реорганизации отделов, расформирование отделов и пр.);

- предоставление психологической помощи сотрудникам с целью достижения согласия между конфликтующими;

- включение в конфликт лица из вне, который приводит конфликт в цивилизованное русло, стороны садятся «за стол переговоров».

      Также возможно игнорирование конфликта либо дистанцирование от него. Но вряд ли эти способы могут помочь в разрешении конфликта.

О понятии трудовго конфликта см здесь.

О причинах возникновения трудовых конфликтов см. здесь.


Юрист ООО "Ависто"

© Кривошапова Ольга